В данной статье представлены определения правоспособности и дееспособности в трудовом кодексе. Обсуждается взаимосвязь и различие между этими понятиями. Что делает эту статью особенной, так это актуализация темы праводееспособности и подчеркивание их роли в человеческой жизни.
В данной статье исследуются понятия правоспособности и дееспособности в трудовом кодексе. Раскрывается взаимосвязь между ними, а также их различие. Особенность данной статьи заключается в том, что она рассматривает актуальность темы правоспособности и указывает на роль этих понятий в жизни человека.
Трудовая способность — это феномен трудовой деятельности, не имеющий единого термина или определения. Это особенное свойство субъектов, позволяющее им иметь определенные права и обязанности в области трудового законодательства. Эта способность возникает с момента, когда субъект получает право управлять рабочими отношениями.
Основываясь на исследованиях, рассмотрим проблему трудовой правоспособности в контексте ее сущности. Некоторые авторы акцентируют внимание на первой части термина «право» и приходят к выводу, что правоспособность представляет собой систему правоотношений. Оппоненты, в свою очередь, рассматривают правоспособность как способность быть субъектом права. При этом они обосновывают свою позицию ссылкой на определения гражданской правоспособности в статье 17 Гражданского кодекса Российской Федерации [1].
В Трудовом кодексе РФ отсутствует упоминание о трудовой дееспособности, однако, при изучении гражданской дееспособности (согласно статье 21 ГК РФ), можно определить трудовую дееспособность как способность гражданина использовать свой труд, исходя из его умственных и волевых качеств. Также важным критерием определения является способность субъекта осуществлять трудовую деятельность в соответствии со своим состоянием здоровья. Иными словами, необходимо предоставлять право на труд только тем людям, кто способен его осуществлять.
В сфере трудового права существуют три основных аспекта трудовой правоспособности: правоспособность, дееспособность и деликтоспособность.
Личная ответственность в рабочем праве — это способность индивида или субъекта нести юридические последствия. Разумеется, это зависит от возраста и состояния здоровья данного субъекта. Таким образом, работодательские законы признают это как возможность нести ответственность за нарушения трудовых правил [3].
В трудовом праве существует непрерывное взаимодействие правоспособности и дееспособности, в отличие от гражданского права. Труд представляет собой индивидуальную деятельность работника, которая выполняется им самим, поэтому в области трудового права используется термин «проводееспособность» и «правосубъектность», однако они не являются официальными понятиями. В трудовом законодательстве не устанавливаются ограничения на правоспособность. Таким образом, возникает вопрос о связи между трудоспособностью, дееспособностью и правоспособностью. Мы постараемся на него ответить следующим образом:
Люди, не способные к труду, сохраняют за собой возможность заняться работой.
Отсутствие способности к труду не является основанием для утраты способности к действию.
Трудоспособность не утрачивается недееспособными лицами.
Возникновение трудовых отношений и отношений, связанных с ними, требует наличия трудовой правосубъектности. Благодаря этому статусу физическое или юридическое лицо имеет право выступать в качестве субъекта трудового права [5].
Стороны трудовых отношений включают в себя субъекты трудового права — участников этих отношений, будь то физические лица или организации.
Лицами, которые могут быть участниками рабочих отношений в соответствии с нормами законодательства, являются:
Рабочий человек (индивидуальный исполнитель)
Ища сотрудника, организация (частное или юридическое лицо)
Давайте проанализируем различия между данными сторонами. Сотрудник обретает свое положение в момент подписания трудового контракта. Сотрудник — это человек, который имеет возможность работать на протяжении всей своей жизни, начиная с момента рождения и до самой смерти. Но все эти права ограничиваются субъектом, обладающим правоспособностью работника. А работодатель представляет собой физическое или юридическое лицо, которое вступает в трудовые отношения с сотрудником. Однако в случаях, установленных федеральным законодательством, в качестве работодателя может быть указан другой субъект, обладающий правом заключать трудовые соглашения.
Разрыв между работниками и работодателями является глубоким, поскольку каждая сторона отстаивает собственные права и обязанности и не желает отступать, чтобы сохранить свою прибыль. В теории сотрудники должны приносить компании прибыль, выполняя свою работу, и в целом они так и поступают, однако работники хотят выполнять меньше работы с большей выгодой, а работодатели, напротив, хотят, чтобы сотрудники выполняли работу, превышающую их возможности. Суть конфликта заключается в том, что различные люди, имея одинаковые цели, видят разные способы их достижения. Именно эта разница в подходах порождает неверное предположение о том, что у людей разные задачи. Конечным результатом является разгоревшийся конфликт, в результате которого общая цель выходит из поля зрения конфликтующих сторон, и ее достижение становится более трудным.
Давайте обсудим ограничения, связанные с возможностью трудоустройства. Они действуют для лиц, достигших 14-летнего возраста и продолжаются до достижения ими 16 лет. Лица, достигшие 14 лет, имеют право заключать трудовые договоры только при наличии согласия родителей, опекунов или в случае получения среднего образования. Общая трудоспособность наступает с 16 лет. Хотя законодательство не устанавливает дополнительных ограничений в этом возрасте, полная трудоспособность обретается с 18 лет. Она сохраняется на протяжении всей жизни работника и не ограничивается выходом на пенсию [2].
Таким образом, важно отметить, что для того чтобы стать участником трудовых отношений, необходимо иметь правоспособность и дееспособность, что можно получить только по законным основаниям. Правоспособность остается с человеком независимо от обстоятельств и не может быть лишена. Однако, нельзя отрицать возможность признания лица недееспособным в контексте трудовых отношений.
1. Учебник «Трудовое право» авторства В. М. Лебедева и коллектива был издан в Москве в 2015 году. Книга предназначена для студентов высших учебных заведений и содержит 463 страницы.
Дифференциация и ограничение трудовой правосубъектности граждан
Ограничение трудовой правоспособности и решение вопроса
В компании «Вымпел» я занимаю должность инженера. Моя жена обратилась к руководителю с просьбой повлиять на меня, так как я неумеренно расходую всю свою зарплату. Руководство приняло решение выплачивать мою зарплату моей супруге. Я обратился в комиссию по трудовым спорам, настаивая на отмене данного решения, поскольку я сам являюсь работником компании. Возможно ли ограничить мою правоспособность в такой ситуации? Каким образом можно разрешить данный вопрос правильно?
Может ли работодатель ограничить право работника на трудоустройство
Может ли действующее законодательство Российской Федерации позволить работнику и работодателю заключить соглашение о неконкуренции, которое будет ограничивать возможность работника устроиться на работу в конкурирующую с работодателем компанию после окончания трудовых отношений?
Работодатель не вправе запрещать сотруднику устраиваться на работу в компанию-конкурента, ни во время работы, ни после увольнения.
Каждый человек имеет право использовать свои способности и имущество свободно для предпринимательской и другой разрешенной законом экономической деятельности. Труд является свободным — каждому человеку предоставляется право свободно использовать свои способности для труда, выбирать сферу деятельности и профессию. Права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только в тех случаях и в той мере, которая необходима для защиты основ конституционного строя, этики, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (часть первая статьи 34, часть первая статьи 37, часть третья статьи 55 Конституции РФ). В свою очередь, трудовые договоры, соглашения, местные нормативные акты не могут содержать условий, которые бы ограничивали права работников или уменьшали гарантии по сравнению с трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия присутствуют в договоре, они не применяются (статьи 8 и 9 Трудового кодекса РФ). Трудовое законодательство не запрещает работнику устраиваться к другому работодателю, даже если это может вызвать негативные последствия для текущего работодателя, если конкурирующий работодатель занимается теми же видами деятельности в той же отрасли. Работодатель не вправе устанавливать такой запрет в любом документе; если он будет установлен, то запрет не будет соответствовать закону и не будет применяться. Аналогичную точку зрения разделяют и эксперты Министерства труда и социальной защиты РФ (письмо Минтруда от 19.10.2017 г. № 14-2/В-942).
Согласно определению коммерческой тайны, предоставленному Федеральным законом от 29.07.2004 г. N 98-ФЗ «О коммерческой тайне», информация, которая является коммерческой тайной, включает в себя различные сведения (производственные, технические, экономические, организационные и другие), а также информацию о результатах научно-технической деятельности и методах профессиональной деятельности, которая имеет коммерческую ценность из-за ее неизвестности для третьих лиц, которым нет законного доступа к этой информации, и которая подлежит охране как коммерческая тайна. Согласно статье 10 Закона N 98-ФЗ, владелец информации, являющейся коммерческой тайной (в данном случае работодатель), имеет право требовать от физических лиц, получивших доступ к такой информации, соблюдения конфиденциальности этой информации с момента установления режима коммерческой тайны в соответствии со статьей 10 Закона N 98-ФЗ. Согласно пункту 2 статьи 10 Закона N 98-ФЗ, режим коммерческой тайны считается установленным после принятия владельцем информации, являющейся коммерческой тайной, определенных мер, перечисленных в пункте 1 статьи 10 Закона N 98-ФЗ, таких как определение списка информации, составляющей коммерческую тайну, ограничение доступа к такой информации, установление порядка обращения с этой информацией и контроля за его соблюдением, ведение учета лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и/или лиц, которым такая информация была предоставлена или передана, и других мер.
Одним из способов контроля использования информации, которая является коммерческой тайной, в рабочих контрактах с работниками, является регулирование отношений по этому вопросу. Статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает запрет на разглашение защищаемой законом тайны (коммерческой тайны) как одно из дополнительных условий трудового контракта. Чтобы закрепить это условие в рабочем контракте (или в дополнительном соглашении к нему), необходимо включить положение о том, что работник, в соответствии со своими трудовыми обязанностями, имеет доступ к информации, которая является коммерческой тайной, и обязан соблюдать установленный работодателем режим коммерческой тайны. Если же выполнение трудовых обязанностей работником не предполагает работу с информацией, которая составляет коммерческую тайну, то доступ работника к такой информации осуществляется только с его согласия (согласно части 2 статьи 11 Закона N 98-ФЗ).
Необходимо отметить, что в целях обеспечения безопасности личной информации в рамках сотрудничества согласно законодательству РФ работодатель имеет обязанность:
Для выполнения своих служебных обязанностей, работник должен ознакомиться с информацией, которая является коммерческой тайной и принадлежит работодателю и его партнерам. Это должно быть оформлено в виде подписанного работником документа. На работника также должны быть распространены правила, установленные работодателем для обращения с коммерческой тайной и последствиями нарушения этих правил. Работодатель должен создать все необходимые условия, чтобы работник мог соблюдать установленный режим коммерческой тайны.
Если все условия для установления коммерческой тайны и предоставления работнику доступа к ней были соблюдены работодателем, то работник несет полную материальную ответственность за ущерб, нанесенный прямым разглашением такой информации (статья 238 Трудового кодекса РФ, пункт 7 части первой статьи 243 Трудового кодекса РФ). Необходимо помнить, что под разглашением коммерческой тайны понимается действие или бездействие лица, в результате которых эта информация становится известной третьим лицам без согласия ее обладателя или в нарушение трудового или гражданско-правового договора (пункт 9 статьи 3 Закона № 98-ФЗ).
Отметим, что в случае сохранения режима коммерческой тайны после увольнения работника, который получил доступ к такой информации в ходе своей работы, работодатель имеет право потребовать компенсации ущерба, причиненного разглашением этой информации в течение срока действия режима коммерческой тайны (часть 4 статьи 11 Закона № 98-ФЗ). Под ущербом в пункте 2 статьи 15 ГК РФ понимается сумма расходов, которые лицо, чье право было нарушено, уже произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, а также утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также потеря доходов, которые это лицо получило бы в обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода). Если нарушитель получил доходы в результате нарушения, то лицо, чье право было нарушено, имеет право требовать компенсации как упущенной выгоды, не менее полученных доходов.
Необходимо учитывать, что всякое лицо, ищущее возмещение ущерба, должно доказать не только сам факт нарушения закона (конкретно в данном случае — разглашение коммерческой тайны), но и наличие и величину понесенного им ущерба, а также причинно-следственную связь между правонарушением и убытками. Это отмечено в определении Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 20.08.2007 года N 9609/07 и в определении Суда кассационной инстанции по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции от 26.02.2020 года по делу N 8Г-14/2020 [88-5107/2020].